HR beleid aanbesteden

Net hadden we het er nog over op de redactie. Wat al die kleurentests bij HR assessments nou eigenlijk zeggen. Feitelijk helemaal niks, het is een soort sterrenkijken of roedewichelen voor managers. Kwam ook toevallig op onze linkedin voorbij in een artikel in Psychology Today. Bedankt, Captain Obvious. Academisch is dat wel heel duidelijk dat het onwetenschappelijke flauwekul is, meestal al bij de eerste vraag.

Maar onwetenschappelijk is ook een keuze. En als je echt niet weet wat je moet kiezen, heeft het toeval ook een rol. Als er meer dan 200 mensen per vacature zijn, zal je echt tot random maatregelen moeten vervallen. Wat heeft dat dan voor gevolgen voor je personeelsbeleid. Nou valt eigenlijk pas vandaag bij deze Aanbestedingsnieuws het kwartje dat we dat gedragsexperiment al sinds jaar en dag kunnen waarnemen bij de Rijkstraineeships.

Daar kunnen we over meepraten. Zo dacht ik nog in de jaren ’00 toen ik ook eens een gokje waagde, “met zoveel sollicitanten moet je ergens op afvallen”.

Ik was natuurlijk al meteen afgewezen, al in de eerste ronde. Later hoorde ik van een studiegenootje dat als bijbaan die eerste selectie onderzocht, dat ze de oneven nummers van binnenkomst sowieso terzijde hadden gelegd. Ik keek er wel van op mijn neus. Wat kan ik er nou aan doen dat ik oneven ben! On-eer-lijk. Ik heb altijd pech met dit soort dingen. Gelukkig sorteert het lot zichzelf ook een handje. Of je nu rood of geel of blauw bent, als je echt een “autoriteitsfiguur” was, zat je toch al niet te wachten op het Rijkstraineeprogramma. Wat zijn dan de lange termijn gevolgen van op deze eerlijke a-selecte manier blind mensen solliciteren?

Inderdaad, spierwit. Als je random aselect alle oneven nummers uitsluit, en in de vaas van de beroepsbevolking zitten bij benadering 10 miljoen witte c.q. blanke en op zijn hoogst 700.000 maar gecorrigeerd naar werkend deel nog geen 400.000 gekleurde knikkers, krijg je nauwelijks een allochtoon op de afdeling. Omdat de meeste mensen hier namelijk niet allochtoon zijn, dat is tot op heden nog steeds een hele kleine minderheid van minder dan 1 op 10. Opnieuw, dankjewel Captain Obvious. Heel normaal in een land van 16,2 miljoen zalmroze knikkers en 0,8 variërend van iets geliger roze tot bruine knikkers. Maar dat is natuurlijk niet modern genoeg.

Wat blijkt, PIANOo heeft er een praktijkvoorbeeld van. Want het moet allemaal diverser en inclusiever en de oneven binnenkomsten moeten nou eenmaal ook een eerlijke kans. Dus was er zelfs een aanbesteding voor de assessments van het Rijkstraineeprogramma. Die is in augustus 2021 gegund voor € 1.680.000 aan Leeuwendaal Advies B.V. In Den Haag. Als 1 van de 7 inschrijvers.

Bij 1 op 7 deelnemers is het natuurlijk nog te overzien en hoef je niet random te kiezen. Dus Rijkswaterstaat koos voor diversiteit ook in de aanbesteding, zo laat het PIANOo praktijkvoorbeeld ons weten. Aanbesteder Rijkswaterstaat is er ook fier mee, blijkens het recente persbericht. 

Om de juiste partij te vinden, nam Rijkswaterstaat (als categoriemanagement de opdrachtgever van de aanbesteding) een subgunningscriterium Diversiteit en Inclusie (D&I) mee in de aanbesteding. Ook is D&I als eis (bijzondere uitvoeringsvoorwaarde) opgenomen in het Programma van Eisen.

Het is dus best grappig om met een verondersteld a-selecte procedure (gelijke kans) van de aanbesteding een aanbieder uit te kiezen. Die dus niet per se de beste is maar gewoon toevallig degene die uit de aanbesteding kwam rollen. In plaats van iemand met verstand van diversiteit kan er dan uit je aanbesteding zomaar een WiTTe MaN rollen. Aanbestedingsnieuws is wel benieuwd naar de concrete winnaar van het programma, die focust op “talenten in plaats van cognitieve capaciteitentests”, zo oordeelt PIANOo. Wat bedoelt men dan precies met “talenten”?

Is dat soms dan zo van dat verholen sexisme waarmee de directeur eigenlijk bedoelt dat je een flink bos hout voor de deur hebt hangen?   Volgens het bijgaande puntenlijstje van PIANOo wordt dat beoordeeld bij een marktconsultatie. Gelukkig weten we natuurlijk als geen ander bij 3a3 Publishing dat je dat met een online marktconsultatie nooit helemaal goed kan beoordelen.

Waarop wordt dat dan beoordeeld. We zochten het even na bij de bedrijfsfilosofie van de winnende deelnemer. Het blijkt zo te zijn dat Leeuwendaal Advies, opgericht in 1989 en gevestigd aan de Oude Middenweg in Den Haag, volgens zichzelf kijkt naar “gedrag als bestendig HR-fundament”:

Gedrag is voor ons altijd het aangrijpingspunt, want het gedrag van mensen bepaalt het succes van organisaties. Onze inzet is er steevast op gericht om talent tot volle wasdom te laten komen en alle krachten die een organisatie herbergt te ontketenen. Waar blokkades effectief gedrag in de weg staan, hebben we alle disciplines en know how in huis om deze weg te nemen.

PIANOo, adviseert inkopende overheden naar aanleiding van de aanbesteding de volgende leermomentjes:

• ‘Ga met een marktconsultatie na of marktpartijen klaar zijn om met D&I te werken en wat ze jou te bieden hebben.’
• ‘Organiseer sessies over D&I [RED AN: Dat staat kennelijk voor Diversiteit en Inclusie] voor je collega’s. Zo kunnen ze meedenken over hoe je het in een aanbesteding mee kan nemen. Er is meer mogelijk dan je denkt.’
• ‘Maak van D&I geen doel op zich, maar herken wel de meerwaarde voor je organisatie.’

Opvallend is dat advies, zo denkt Aanbestedingsnieuws, maak er geen doel op zich van. Wat is een doel als het geen doel op zich is? Aanbesteden is een apart taalspel op zich geworden, dat alleen voor de goede verstaander is weggelegd. Je moet doelmatig inkopen maar je moet je doelen wel zorgvuldig stellen, als je de leverancier niet op resultaat kan afrekenen. Want je wil uiteindelijk wel een trainee en geen trainiet. Het is heel vervelend als je onbedoeld net een psychopaat met toevallig “het goede gedrag” binnenhaalt. Dat goed gedrag kan immers ook maar heel verraderlijk zijn, als het niet oprecht is. Oppervlakkige charme, noemen ze dat in van die huis-tuin-en-keuken psychologietests. Lachen is dat, tot ze de voordeur met een bijl bewerken. Het is dus erg overduidelijk dat aanbesteden en HR niet zo goed samengaan, en dat dit alleen op valt te lossen met een marktconsultatie. Je moet je sollicitanten echt in de smoel kijken.

Ja, het is een apart taaltje, dat aanbesteden. Van vele lettercombinaties. Ook wel opvallend dat goede bedoelingen GB tegenwoordig worden ingeperkt tot een letter, zoals MVI en SROI, PPI, PCP en nu dus ook al D&I. Het vergroot kennelijk de kans op beleidsmatige uitvoering als je de GB onherkenbaar maakt. We hebben wel vermoedens waar dat in de uitvoering aan schort. Het schijnt dat de weg naar de H geplaveid is met de GB. Het zou zomaar kunnen dat het ook die kant op gaat met al die Rijkstrainees van goed gedrag. We gaan het meemaken.